Indicadores para um RH mais estratégico
Os indicadores de RH são métricas quantitativas e qualitativas utilizadas para avaliar a eficácia das iniciativas de RH e seus impactos na rotina e nos objetivos de uma empresa. Eles ajudam a identificar o que aconteceu em um período passado e, a partir disso, o setor de RH pode tomar ações assertivas para melhorar os resultados no futuro.
Ao utilizar certos indicadores de RH, o setor de Recursos Humanos passa a ter um entendimento não apenas dos impactos na empresa, mas também nas pessoas. Por isso, as ações podem ser mais assertivas e direcionadas. Confira os indicadores mais utilizados:
Tempo para contratar (Time to Hire): mede o número de dias entre o momento em que um candidato se aplica a uma vaga e o momento em que aceita a oferta de emprego. Esse indicador serve para avaliar a eficiência do processo de recrutamento do setor.
Custo para contratar (Cost per Hire): soma os custos internos, como as horas da pessoa envolvida na contratação e as mensalidades de plataformas, aos custos externos, como serviços de assessoria e testes realizados por profissionais especializados. Após essa soma, o valor deve ser dividido pelo número de contratações no período avaliado. Assim, é possível mensurar o custo de cada contratação.
Rotatividade (Turnover): corresponde ao total de desligamentos no período, dividido pelo número de colaboradores no mesmo período e multiplicado por 100 para obter um porcentual. Esse indicador serve para avaliar a rotatividade na empresa e pode ser analisado por categorias, como departamento, idade, escolaridade, entre outras.
Efetividade da liderança: esse indicador não possui uma fórmula exata, mas pode ser mensurado por meio de pesquisas, feedbacks e avaliações de desempenho da equipe. Ele serve para medir a influência da liderança no desempenho da equipe.
eNPS (Employee Net Promoter Score): mensura o nível de satisfação, engajamento e lealdade dos colaboradores ao responderem se recomendariam a empresa como um bom local para trabalhar.
Taxa de absenteísmo: é o indicador que mede as ausências dos colaboradores de suas funções durante um determinado período. Esse índice considera atrasos, faltas e afastamentos. Taxas elevadas de absenteísmo podem ser um sinal de baixo nível de satisfação e engajamento dos trabalhadores.
A maneira mais correta de implementar esses indicadores é, primeiramente, selecionar aqueles que estão mais alinhados às metas estratégicas da empresa e garantir o apoio e o envolvimento das lideranças.
Essa seleção é importante para que os indicadores estejam relacionados a um objetivo específico. Caso isso não ocorra, os dados podem não dizer nada de relevante. Por exemplo, reduzir o turnover a qualquer custo pode não ser positivo se a empresa estiver passando por uma reestruturação necessária. Sem alinhamento com o objetivo estratégico, o número “parece” positivo ou negativo sem realmente ser.
Com os indicadores bem escolhidos, fica mais fácil explicar às lideranças a motivação para medir esses dados e como eles se conectam a uma meta do negócio, como redução de custos, aumento da produtividade ou retenção de talentos. Dessa forma, o setor de RH ganha mais credibilidade e espaço estratégico dentro da organização, deixando de ser uma área “operacional” para se tornar uma “parceira estratégica”.
