Quarta onda do RH: quando a gestão de pessoas impacta os clientes da empresa

A quarta onda da gestão de Recursos Humanos, já aplicada por grandes empresas globais como Google e Amazon, promove a conexão entre a gestão de pessoas e os resultados de mercado, influenciando diretamente a satisfação dos clientes.   

Dessa forma, as decisões sobre cultura, benefícios e gestão de talentos devem estar conectadas ao que os clientes esperam. A empresa passa a se questionar sobre o que os colaboradores precisam para entregar os melhores resultados aos clientes.  

Diferentemente das ondas anteriores, mais focadas na eficiência interna, a quarta onda posiciona o setor de RH como um agente gerador de impactos para além dos limites da empresa. 

Para isso, os gestores de RH devem criar estratégias pensando de fora para dentro da empresa, a partir de questionamentos como: “O que nossos clientes precisam?”, “Quais competências nossa equipe precisa desenvolver para proporcionar essa experiência aos clientes?”, “Como uma contratação mais assertiva pode reduzir o tempo de entrega ao cliente?” e “Quais benefícios e práticas internas atraem os talentos certos para gerar essa satisfação?”. 

A quarta onda e os benefícios corporativos 

Na quarta onda, os benefícios corporativos deixam de ser apenas uma ferramenta de retenção de talentos, mas passam a ser vistos pelos clientes e investidores como reflexo de uma boa cultura e gestão da empresa.

Benefícios como plano de saúde, descontos em academias, previdência privada e outros passam a integrar a proposta de valor da marca empregadora. 

As outras ondas do RH 

A primeira onda do RH surgiu com a forte expansão da industrialização. Na época chamado de “Departamento de Pessoal”, seus responsáveis deveriam administrar contratos, folhas de pagamentos e gerenciar questões trabalhistas. O foco era totalmente interno e operacional. 

Na segunda onda, a gestão de RH passou a incorporar questões como recrutamento estratégico, monitoramento de desempenho, planejamento de remuneração e desenvolvimento de lideranças. Ainda assim, o foco do RH permanecia interno. 

Durante a terceira onda, ainda com foco interno, foram incorporados indicadores de RH, como turnover, custo por contratação, tempo para atingir a produtividade e outros. O objetivo da análise desses dados era mensurar impactos financeiros e embasar a tomada de decisões. 

Infelizmente, no Brasil, muitas empresas ainda operam na segunda ou terceira onda. As que passaram a incluir os requisitos da quarta onda, passam então a se destacarem. 

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